周丹:招聘萎缩和人才供需压力并存
来源:    发布时间: 2019-01-11 21:18   9 次浏览   大小:  16px  14px  12px
周丹:招聘萎缩和人才供需压力并存

  新浪财经讯 “2018(第11届)中国人力资源管理年会暨第八届中国人力资源管理学院奖颁奖典礼”于11月30日-12月1日在北京举行。北森人才管理研究院院长周丹出席并演讲。

  周丹:在2018年,在我们过去十年里面快速发展的经济背景下,今年在经济不确定性上,似乎是提的最最频繁。在反复的提及之下,可能我们会看到非常多的企业包括创业者悲观的情绪,甚至我们觉得大过了悲观的实质,因为我们也会看到有很多企业在招人,包括在实际经营中的决策魄力。在这个中间,我们会看到很多人对未来的不确定性抱有极大的忧虑,不确定性带给我们企业经营什么样的契机?到底是一个好事情还是一个坏事情,我们需要辩证的来看。

  国家也出了蓝皮书报告里面也会提及,未来经济发展的走势,不确定,甚至经济循环里面,可能会保持一个较长时间的常态。我们仍然保持一个稳健的增速,增速在不同行业在,在不同背景下也是不均衡的。我们人才市场也体现了这个特点,今天汇报分成四个部分,这四个部分也会有请我们很多教授来给我们做一些相应的点评。

  第一个部分是我们会跟大家讲一讲外部市场,尤其我们的招聘,今天来了非常多的HR,我相信所有做人力资源的,摆在我们头顶上的一把剑,甚至我们最重的最量化的KPI就是招聘。在外部市场到底在发生什么?尤其接近年底的时候听到各种各样的声音,这里面的本质是什么?第二块,跟大家分享一下组织内部在这个中间有些什么挑战,第三,我们在这两年人力资源反复提及到的人才体验、员工体验,对我们来讲意味着什么?第四个,跟我们这次大会非常贴切的,新科技带给我们人力资源,最先到来的,我们最先上手的是哪些方面?今天跟大家探讨这四个角度。

  第一个方面,我相信在座的HR感受是最深的。我们在这里面提到的人才市场更多指的是外部,不涉及到内部。在外部人才市场里面,2018年,整体的噪音是非常大的。大家在百度上如果去稍微搜索一下,比如人才的招聘,可能不仅仅是各种招聘广告,甚至会蹦出来很多关于缩招。在整个互联网行业,最近有一篇文章很火,进入到下半场,很多互联网行业里面的巨头进一步整合,很多行业甚至于开始裁员。非常大的企业也开始冻结自己的招聘,无论是之前的像淘宝,缩招了之后,阿里会重新声明,我们只是在做系统升级。但是不管怎么样,来自于过往非常快速发展的这样一些行业,现在在趋向于做一些整合。除了我们看到最热点的互联网行业之外,传统的比如我们看到房地产行业,还有我们一些制造的行业,都在招聘上趋向于更加保守。这是一个大家现在公认看起来非常明显的现象,同时我们也会看到,包括我们国家的国考,在2018年也缩招了一万人,这个信号也给大学毕业的学生带来了一些更加直接的冲击。在这里面会看到,尤其是事业编制会大幅缩减,公务员这个部分可能变化不是特别大。不管怎么样,现在这个收缩是一个起点还是未来几年里面会成为一个新的常态,会以什么样的速率发展,这是我们持续会观察的。

  在整个发展过程中,我们会看到很明显的一点,无论是我们头部企业,像阿里、华为这样一些企业,我们在整个数据里面会看到,从今年秋季开始,各个城市之间包括绝大部分行业整个招聘需求是在慢慢缩窄的。像一些招聘网站的白皮书或者数据也发现这样一点,从秋季开始,它本来就不算是一个招聘的旺季。如果我们追踪到明年春季,可能这个曲线会让我们更加清楚看到这个趋势是一个什么样的状态。

  另外一个,我们会看到一方面好像看起来,我们不需要招那么多人了,但只要你去访谈HR的高管,你问任何一个HR的VP,他可能跟你讲,我仍然非常缺人,缺的是复合型的或者经营型的,或者热点的短缺性的人才,这是公司新的业务,战略性的业务。同时我们看到整个人才供应上,人口红利在消失。有很多研究报告说,在过去12年以来,人才的供应,整个大的政治背景下,一直在恶化,到2018年并没有变得好转。国家鼓励生二胎,要调和估计得等到18年以后了。在这个状态下,我们HR的从业者在17年、18年成熟度调查发现,HR把人才供应,在内部怎么找到合适的继任者,在外部怎么搜寻到合适的供应者,持续这么多年,仍然排在前三。我们看上去,经济不确定性,使我们大幅扩招的需求变窄,但是我们招聘的压力没有减少。在招聘萎缩和人才的供需的压力其实是并存的。

  我们看看候选人,我们讲组织怎么变化,组织不管是缩招也好,还是人才短缺也好,我们看到很多职场中尤其是像白领,包括很核心的一些人才,大家普遍的流动意愿都是在下降的。带给我们HR好像是一个好消息,因为我们的人才留任,即便我们什么都不做,外面的大环境可能会使我们的人才稍微冬眠一下。但是在这中间,不同的行业仍然会处在不同的变化过程中。我们会看到非常多的头部企业,甚至在现在这个阶段下,可能也是更加关注在高端人才的招聘吸引上,也是通过在这个时间利用好自己的优势。

  同时,在人才的流动上,虽然跳槽意愿在同样的类似的赛道上的转换,这个速度也许会变慢。但是一线城向市二线城市的流动在加剧,一个招聘的指数里面会看到,比如在北京、上海、深圳的人才跳槽的活跃意愿在慢慢降低,但是从一线城市到二线城市的流动意愿是在大幅扩增的。成都川渝区域是热点,头部企业在这样一些区域去布点,包括建立一些分公司。在地域和人才交叉,我们会做一些人才布局的机会。

  各类人才供应是不均衡的,一些新技术、新生态领域的人才是非常短缺的。其中AI的人才,包括大数据类别的一些硕士和博士的年薪,平均年薪,最低的年薪大概是30万以上,甚至我们会看到有的企业已经对毕业生开出80万年薪,人力成本是非常恐怖的。我们也看到像腾讯研究院给了一个数据,在中国人工智能的产业,我们基本上跟全球是并齐的。我们在全球51%,将近一半的产业,现在都在中国,我们特别敢风投。但是我们拥有的人才储备仅仅只有5%,这个差距在未来3-5年里面可能都很难消化。那些已经储备了充足人才的中年海归就被我们吸引了,我们会看到中年海漂归国潮在这两年在兴起。在过往海归人群30-40岁,算是解决了比如美国、英国、欧洲国家,他们已经解决了温饱,甚至有些人已经定居了,他们过往引进人才是偏低的,15%,但是2018年已经增长到了30%,这个趋势还在增加。也许未来他会和海归应届毕业生的比例慢慢持平,应届毕业生从原来70%多有些下降,中坚力量这部分也是包含了一些新兴产业的人才,可能会进一步回流,国内的吸引力会大幅攀升。

  在人才的储备里面,我们很多的缩招或者控编,最初的感应带在校园。今年包括跟教育部的一些司长、部长在交流里面发现,他们为今年的就业在严阵以待,经济形势不是特别好。但是在我们北森自己的一些系统和软件大数据里面发现,今年校招的活跃度并没有降低。头部的企业不管是怎么声明,但是他们真的在悄悄布局。我们看到所有的在行业里面相对更知名的公司,把校园更当作了一个自己首要人才管理第一步的战场。在这上面可能我们处于短期和长期的人才管理的平衡,也是值得大家去关注的。

  第二部分,2018年组织内部到底在发生什么?在2018年我们发生这么多组织调整,以至于我们可以把2018年定义为一个叫做组织调整年。我们会看到非常多的组织,尤其是以互联网还有一些超大型的组织为代表的主动的组织架构的主动调整。越是经济很不确定的情况下,很多时候我们会说好像这个时候是不是不应该轻举妄动,但是你会看看头部企业在干什么,越来越多头部企业在很高调的做组织架构,有些企业做精简,不是裁员,聚焦于战略,比如百度从17年开始,这个动作一直都在迭代进行,all in AI。

  像阿里包括小米这样一些组织里面,你会看到它也重新在对自己的产业进行一些新的聚合划分。有些组织在做变革的时候,我越在经济下行的时候,越应该做精细化精益,去提升我的组织效能。在这里面有非常多,比如像58,像链家、万科,很多作用是复合的,怎么去调整组织架构,形成新的事业群,以及新的事业群里面怎么去形成更加有效的,更加敏捷的一些决策机制,这是在变革时候的一个主趋势。

  还有一些组织在着力打造内部的活水机制,怎么能够在自己内部把我的人才、人物选拔出来,比如以华为为代表,成立一个像总干部部,全球的范围内去培养自己的干部队伍,提升自己的领导力。像长安、万科这样的组织也会任命一些新的高管,在这个中间,组织变革,我们觉得在经济形势即便不确定性的情况下,可能也是很多大组织自己主动求变,激发自己内部活力。

  无论是创新活力还是未来布局活力,一个非常明显的信号。这个信号足够清楚了,但是有一个转折点,我们会看到我们的HR,今天我们是一个人力资源管理年会,我们回到人力资源的心态,在这里面准备度是不充足的。某种程度上是信心不充足的,从去年年底的时候到今年年初做的整个成熟度的调研里面,排名在第一位的不是刻意为之,第一位,HR高管觉得最挑战的一件事情,面对新业务,组织变革转型,人力资源的体系调整可能有难度。这里面还专注在我自己的体系调整有难度,你事实上会发现怎么支撑整个组织的变革,难度更大,变革的号角已经吹响了。无论是组织来自于更大程度上的变化,还是你的局部新业务的迭代变化,都需要我们人力资源基于我们自己的业态,去进行一些调整。

  在这中间,未来伴随着我们自己拷问自己灵魂的几个问题,我的组织现在最大的问题在哪里?我的组织为了解决这些问题,我们应该怎么做哪些变革和变化?我们没法做鸵鸟。第三,在这个变化过程中,我以及我们的人力资源组织应该扮演一个什么样的角色?是变化了,我不得不跟上,还是我可以主动的伴随,甚至更主动的去引领,在这中间角色是不一样的。

  虽然我们看上去,我们的准备度不充足,但是我们HR是最爱学习,跟整个组织的战略是最紧密配合的。不管我们是主动的还是被动的,我们都需要不断的去自我重构。我们做这个材料的时候,我们学者提出了特别好的提议,正好今天两位主角都在现场,可以等会儿请他们去阐述。一个是彭教授提到的,比如我们前几年一直在讲的HR三支柱,彭剑锋提这个的时候,我替我们HR同仁们捏一把汗,我们很多组织三支柱都没形成呢,我们怎么应对变革?另外谢教授提出了,这是他发表在哈佛商业评论的一篇文章,讲的HR的钻石模型,也是非常有启发。在这个趋势下,怎么联合到我们自身的组织去变革,也是值得我们去探讨的。

  在整个人和组织发生变化过程中,事实上是潜移默化的关系。越是经济下行期,我们的灵活用工,包括零工,在这中间会逐渐的兴起,这也是值得我们将来在组织的变革,以及用工模式上值得去大力探讨的。

  第三个话题看上去不是特别大,需要关注员工哪些体验?跨界被应用到我们人力资源的时候,这两年兴起的很热,我们怎么样不断去提高员工的体验?把办公室做的跟家一样,食堂做的比五星级酒店都要好。18年体验进一步升级了,别人家的体验蛮吓人。

  体验背后,组织都想满足一个最关键的因素就是希望能够让员工更加engage,中国翻译成敬业,敬业背后有努力,挑战,有很多背后的含义。促使员工不断努力挑战,不断去发展背后的因素,大家都有一些共识。

  比如我们整个企业的文化背景,我们的一些领导效能,员工兜鼓不鼓,他的工作回报是不是够好的,还有他的培养发展,是不是得到持续性的发展。盈利还不错的企业,越来越大手笔投资于员工的福利,大部分解决员工的安全感、舒适感。

  比如一些互联网公司不仅给员工上保险,还给他的父母上保险,解决他的后顾之忧。有些投资于女性,在生育方面更多的安全,我们会看到像普华永道提倡在全球工作的地点,这是一个很大的阴谋,证明你在所有地方都应该工作。不管怎么样,把你整个区域打开,把你的局限性打开,让员工尽可能的按照你喜欢的方式去工作或者去发挥你自己的价值。

  在这其中,有一些成长性的福利,在这里面除了前面那个真的要特别多的钱,还有一些成长性的福利是大家需要关注的。麦肯锡的调查,在2030年,差不多也就剩十年左右的样子,未来有一亿人都要重新找工作,可不是换一个工作,是工作内容会发生很大的变化。

  这意味着我们过往的一些知识在未来十年里面也许会被更快速的更新掉,作为我们HR来讲这是一个很可怕的事情。有可能我们未来工作里面,也许我们管理的人不一定是生物人,也许有机器人。在这中间,我们投资于员工不断的成长,让他们应对十年以后的社会,这是不断赋能员工的事情。知识付费的产业规模也在急剧增加,17年预估49亿,预计2020年这个规模能到两百多亿,除了企业会给员工做知识经济上面的投资,整个社会大家对未来的焦虑,对自己知识不断去升级,都有非常大的一些渴望。

  敬业度,这几年我们不断关注,在企业里面怎么激活员工,我前两年参加美国HR大会,我发现他们也在去年的时候新增了这个专题,怎么让员工更好体验到自己的价值感。在员工之所以要留在这家组织里面,除了温饱要够,还有高阶的需求,怎么体现价值感,我做的这个事情是有意义的,还有职业发展,不断提供学习,提供充足的安全感,形成对员工留任激活这样一个复合体验。我们有一个蛮犀利的问题,这么多形形色色对员工体验的投资,到底能不能带来企业预期的回报?希望他干得好,留得久。

  最后一部分,新科技带来什么生产力?我访谈过很多HR高管,大家觉得我们如果就现在来去看HR的工作,跟五年前十年前相比,有一些东西被电子化,但是离智能化,离我们看到的数字化,可能差距还非常大。人力资源新科技的投入获得资本市场认可,供应商探索火热,特斯拉的估值五百多亿,在未来的智力投资上,也许是一个大的风潮。这几年,最近五年以来,在人力资源以及云计算整个领域里面的收购是非常频繁的。Link in这个公司时间不是很长,是一个很新的公司,是做敬业度的,包括去追踪员工的一些基本状态的这样一些数据采集。整个世界在越来越频繁的被数据去描绘,Link in是做招聘的,怎么形成一个完整的环。

  科技去布局人才的时候,招聘领域,我们会看到的是招聘领域在我们的人力资源技术革命的前端,稍微走的前一点。除了刚才讲敬业度现在也算是一个比较新兴的热潮,像人脸识别,我们看到的一些语音、远程,一些智能的筛选,前面百度的熊教授展示了在百度尝试了很多智能化,包括我们北森做的招聘系统也有智能化搜索,有十万简历,怎么智能帮你推荐一些你曾经联系过合适的人。举个例子,在美国有一家公司,这个公司成立不过五年左右时间,发展的非常迅速。他发明了一个程序,每个候选人,我们大家知道有的候选人坐下来十秒钟你就希望离开,可是为了表达雇主品牌,还要耗三十分钟。他做了一个事情,所有应聘的人有一个跟机器人自动程序的对话,通过你的整个表述,录在手机里面可以自动判分,自动筛选,他服务了像保险经纪销售,还有一些工程师这样的职位,听说准确率比较高。这个也是一些新科技,释放我们在生产力上精准度上一些好的尝试。

  在整个技术现在在我们大家的培训里面,或者大家听到的论坛里面,被提及的词是非常多的。我们看到一些非常好的制造业的应用也是比较成熟的,但是真正回到我们在人力资源的信息业里面,它的状况是有点悲观的。我们做过绩效管理的调查,里面最简单的目标管理,信息的透明等等,这些部分能不能帮你去提高你自己的效率,提高你的效能?有非常多的HR给我们的反馈是不能,我觉得它低于我的预期。未来十年的趋势,是走向AI、大数据,数字化,在很多应用上并没有我们想象中的那么繁荣。我们分析了背后两个原因,一个是前面讲到的管理机制的问题,数据化是逃不开管理机制底的。如果逃开了这个,没有一个好的机制,数据化也是空中楼阁。第二个,最基础的数据存储,如果你有些最基础的工作没有做,谈AI也是空中楼阁。

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